Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom
Objednajte si denný súhrn správ
Vyberiete si len témy, ktoré vás zaujímajú.
Zasielanie newslettra kedykoľvek vypnete.

Miesta, kde šéfovia neexistujú a ľudia si vládnu sami

15.01.2015 | Adrián Berecz | © 2015 News and Media Holding

Skúste si predstaviť pracovisko, v ktorom by neexistoval šéf či riadiaci manažér, zamestnanci by sa koordinovali sami, kolektívne rozhodovali o projektoch a sami by si kontrolovali firemné rozpočty. Dokážu sa kancelárie, v ktorých sa prísna pracovná hierarchia neuznáva, stať plnohodnotnou alternatívou firiem s tradičným manažmentom?

  • Tlačiť
  • Poslať e-mailom
  • Oznámiť chybu
  • 0

Na prvý pohľad sa kancelária bez šéfa javí ako skvelý spôsob, ako zamestnancov uvrhnúť do chaosu a dezorientovať ich. Viacero spoločností však tento model už využíva, pričom kvalita práce a spokojnosť zamestnancov ani klientov neklesá.

„Takéto kancelárie medzi slovenskými firmami určite existujú,“ tvrdí pre TREND.sk psychológ Ľuboš Ďurdiak z personálno-poradenskej agentúry Psychotrend. „Demokratická pracovná kultúra v kanceláriách sa často uplatňuje v rodinných firmách, kde sú medzi zamestnancami neformálne vzťahy, alebo v menších pobočkách medzinárodných firiem.“

Nevyužitý potenciál

Firmy, v ktorých sa zamestnanci aktívne zapájajú do práce, do jej chodu či riadenia, vykazujú vyššiu ziskovosť a produktivitu. Zároveň majú menšie problémy s kvalitou práce, uvádza správa prieskumnej agentúry Gallup.

Zamestnanci „prvej línie“ podľa správy lepšie dokážu odhadnúť meniace sa podmienky na trhu, dokážu sa im rýchlejšie prispôsobiť a obvykle práve oni prichádzajú s rozličnými inováciami a pomáhajú s napredovaním firmy. Demokratizácia rozhodovania im dáva lepšie príležitosti angažovať sa do diania firmy. „Potenciál každého zamestnanca výrazne presahuje popis jeho práce,“ dodáva správa.

Ako správa ďalej informuje, v priemere len približne každý desiaty zamestnanec (13 percent) sa aktívne zapája do svojej práce. To pre samotné firmy znamená nevyužitý potenciál. Zamestnanci, ktorí sa v práci príliš neangažujú a nezapájajú, sú často nastavení v „námesačnom móde“, kedy im chýba motivácia, neprejavujú žiadaný záujem o produktivitu, ziskovosť, kvalitu ani o zákazníkov. Takíto zamestnanci obvykle myslia skôr na obed a na ďalšiu prestávku, prípadne na koniec pracovnej doby, píše sa v správe.

Režim, ktorý žiada kompatibilitu

„Hovorí sa, že ´viac hláv, viac rozumu´, a preto demokratické rozhodovanie v kanceláriách môže byť z tohto pohľadu veľmi prínosný. Zamestnanci majú voľnejšie ruky, nie je potláčaná ich kreativita, sú iniciatívnejší, aktívnejší,“ opisuje výhody Ľ. Ďurdiak. „Pre zamestnávateľa to znamená viac inovatívnych nápadov, pohodovejšiu atmosféru na pracovisku, vyššiu mieru lojality zamestnancov k firme a ich nižšiu fluktuáciu.

Ako ďalej dodáva, ak je v pracovnom tíme príliš veľa zamestnancov, ktorí sú submisívni, nerozhodní a so slabými charakterovo-vôľovými vlastnosťami, demokratizácia kancelárie ich nemusí dostatočne mobilizovať k výkonom.

„Pri takomto modeli je nutná predovšetkým veľká dôvera zo strany zamestnávateľov,“ hovorí pre TREND.sk Mária Rusková, HR manažérka a konzultantka zo spoločnosti Quick'n'Smart Solutions. „Zamestnanci musia byť dôveryhodní a poznať svoju úlohu vo firme. Najväčšie úskalia môžu preto nastať práve vo výbere tých správnych ľudí.“

Na druhej strane sa firma musí vedieť o takýchto ľudí aj starať, motivovať ich a stabilizovať, dodáva ďalej M. Rusková. Takýmto ľuďom je potrebné dať nielen zodpovednosť, ale aj právomoci, inak ich samostatnosť a chuť samých seba riadiť nebude využitá. Okrem právomoci a zodpovednosti by mali mať aj možnosť rozvoja, aby sa nestalo, že v dôsledku absencie riadenia začnú stagnovať.

„Rizikom je aj to, ak sú v tíme ľudia, ktorí nie sú kolektívni a všetku pozornosť strhávajú iba na seba,“ varuje Ľ. Ďurdiak. „Pri takomto modeli je dôležitá korektná a priama komunikácia s pravidelnou spätnou väzbou medzi všetkými členmi tímu. Iba tak sa zabezpečí, že nedôjde k chaosu a každý bude mať aktuálne a relevantné informácie, na základe ktorých môže naplno uplatniť svoj potenciál.“  Rovnako zdôrazňuje, že samotný výber zamestnancov musí byť premyslený, aby boli ich osobnosti „kompatibilné“ s nastoleným režimom vo firme.

Existujú však oblasti a odvetvia, kde je prítomnosť nadriadenej autority jednoducho potrebná. V oblastiach s vysokým pracovným rizikom nie je veľa priestoru na diskusiu, a preto je dodržiavanie prísnejšej disciplíny nutnosťou, dodáva psychológ.

„Napríklad baníci v štôlni sa musia vo väčšej miere podriadiť bezpečnostným pravidlám a nariadeniam svojho vedúceho, aj keď sa im nemusia páčiť a prácu ako takú im môžu sťažovať. Rovnako v oblasti vojenskej služby sú vytvorené prísne predpisy, ktorých dodržiavanie je bezpodmienečne nevyhnutné v každej situácii,“ uvádza príklady Ľ. Ďurdiak.

Nečakať, až niekto povie, čo treba robiť

Na myšlienku kancelárie bez vedenia ako fungujúcu alternatívu upriamuje pozornosť spoluzakladateľ konzultačnej firmy Future Considerations Mark Young. Podľa neho sa veľké spoločnosti často pokúšajú o decentralizáciu rozhodnutí na úrovni menších divízií a pobočiek, kde prostredníctvom otvorených stretnutí rozhoduje o programe každý zamestnanec.

Spočiatku neveril, že by otvorené stretnutia mohli skutočne fungovať, pretože zamestnanci obvykle čakajú, až im niekto povie, čo majú robiť. „Zamestnanci ale prevzali iniciatívu. Začali spisovať body programu, ktoré považovali za dôležité, a uvažovali nad nimi skôr, ako im manažéri určili priority,“ opisuje priebeh M. Young pre britský portál BBC.

Podobné skúsenosti má aj bývalý manažér Richard Sheridan, ktorý si založil vlastnú firmu a zaviedol v nej netradičnú zamestnaneckú štruktúru. „Kedysi, keď som bol na vrchole pyramídy, uvedomil som si, že som bol v organizácii, ktorá sa nemôže pohnúť rýchlejšie ako ja.“

R. Sheridan však priznal, že na takúto štruktúru je nutné zamestnancov pripraviť, vyvinúť u nich empatiu a medziľudské komunikačné zručnosti, čo podľa neho vyžaduje veľké investície.

Každoročné voľby na riaditeľa firmy

Gabe Newell, spoluzakladateľ spoločnosti Valve Software, ktorá vyvíja známe počítačové hry, v rozhovore pre ekonomický portál magazínu Businessweek takisto obhajoval pracovnú kultúru bez manažérov a šéfov, pričom spoločnosť dokáže fungovať aj pri 300 zamestnancoch. Tvrdí, že takýto model má najvyššiu šancu sa uplatniť najmä v oblasti IT.

„Každý vývojár je zodpovedný za premýšľanie o tom, ako optimalizovať spokojnosť zákazníkov,“ tvrdí G. Newell v rozhovore. „No potrebujete na to tých správnych ľudí. Napríklad my sme sa namiesto hľadania najlacnejších ľudí pozreli na tých najdrahších.“

Linda Barnes zo spoločnosti Geonetric má taktiež skúsenosti s obmedzovaním postu manažéra v spoločnosti. Po tom, ako dospela k záveru, že držať vo firme viaceré vrstvy manažmentu je neefektívne a finančne náročné, rozhodla sa v roku 2012 zbaviť viacerých manažérskych postov.

Väčšina pracovných tímov, okrem predajného a marketingového oddelenia, má v jej firme samostatnú zodpovednosť za svoje mesačné rozpočty aj tržby, o prioritách takisto rozhodujú sami zamestnanci. „Manažéri robia dôležitú prácu, ale tá nemusí byť centralizovaná,“ myslí si L. Barnes. Po zavedení tohto modelu sa príjmy niektorých tímov zvýšili v porovnaní s predchádzajúcim obdobím o 30 percent. Rovnako sa zvýšila ziskovosť projektov.

Blake Jones zo spoločnosti Namaste Solar ale potvrdzuje, že nie vždy je možné zhodnúť sa a niekedy je rozhodnutie jedného človeka vo firme jednoducho nutné. Spoločnosť má preto tradičnú pozíciu generálneho riaditeľa, ktorý však býva každoročne volený. Portál BBC dodáva, že najmä u veľkých spoločností, kde je organizačná schéma silne zakorenená, môže byť demokratické rozhodovanie v rámci spoločnosti kontraproduktívne.

Vodca sa aj tak vždy nájde

Ako dodáva Ľ. Ďurdiak, všetko závisí od ľudí, ktorí v takejto kancelárii pracujú. Ak sa navzájom zhodnú osobnostne a nemajú pritom diametrálne odlišné názory, je vysoká pravdepodobnosť, že kancelária bude pracovať efektívne.

Aj keď v takejto kancelárii nie je formálne menovaný šéf, neformálne si skupina vždy zvolí svojho vodcu, aj keď iba implicitne, vysvetľuje psychológ. Vplyv takéhoto člena kancelárie má potom veľký význam na jej celý chod a to najmä v nerozhodných situáciách.

Keď majú zamestnanci prístup k firemným peniazom

V roku 2011 portál Harvard Business Review (HBR) uverejnil rozsiahlu kritiku manažmentu, podľa ktorej vedúci oddelenia či viceprezidenti vykonávajú vo firmách a organizáciách najmenej efektívnu činnosť. Zložité hierarchie manažérov, ktorí nespočetné hodiny dohliadajú na prácu iných, sú pre firmy podľa portálu ťažkopádne a nákladné.

Za hlavné nedostatky typického manažmentu sa považujú napríklad zvýšené mzdové náklady. Za predpokladu, že jeden manažér zarobí trojnásobný plat zamestnanca na prvej úrovni, ide pre firmu o nemalú finančnú záťaž.

Riziko spojené s manažérom súvisí aj so samotným rozhodovaním. Existuje vyššia pravdepodobnosť, že rozhodnutie jedného manažéra môže byť ovplyvnené aroganciou, naivitou či krátkozrakosťou, ktorá môže viesť k nesprávnym rozhodnutiam na všetkých úrovniach. Pri skupinových rozhodnutiach sa takáto zaslepenosť zväčša eliminuje. „Daj niekomu autoritu podobnú kraľovaniu a skôr či neskôr vznikne kráľovská hlúposť,“ uvádza HBR.

Pri vyšších manažéroch zároveň hrozí, že ich prijaté rozhodnutia sa zvyknú vymykať firemnej realite na nižších úrovniach a ukážu sa v praxi ako nepoužiteľné. Viacvrstvová manažérska štruktúra taktiež prispieva k byrokracii, predlžuje akékoľvek schvaľovanie, a tým pádom má firma pomalšie reakcie.

Portál HBR ponúka zároveň návod, ako sa môžu firmy dopracovať k self-managmentu, kde sa búrajú hranice medzi zamestnancami, ktorí riadia a ktorí sú riadení. Ako príklad uviedol americkú potravinársku spoločnosť Morning Star Company, ktorá okrem iného zdieľa s bežnými zamestnancami aj firemné peniaze.

Ľudia v tejto spoločnosti napríklad aj sami rozhodujú o personálnych otázkach. Zamestnanci sú zodpovední za začatie prijímacieho konania, ak sa v spoločnosti uvoľní nová pozícia alebo ak súčasná prevádzka nestíha. Sama spoločnosť však priznala, že cesta k takémuto modelu bola strmá a bolo nutné prepracovať a prispôsobiť takmer všetky aspekty podnikania. „Sloboda bez zodpovednosti je anarchia,“ dodáva HBR.

  • Tlačiť
  • Poslať e-mailom
  • Oznámiť chybu
  • 0

Diskusia (0 reakcií)