Keď sa v deväťdesiatych rokoch minulého storočia začali vo firmách na Slovensku udomácňovať oddelenia ľudských zdrojov, nerobili si ich manažéri z náborov ťažkú hlavu. Na to, aby si kľučky na dverách personalistov podávali zaujímaví kandidáti, zvyčajne stačilo niekoľko vhodne umiestnených inzerátov v tlači, ktoré ospievali firmu a vykreslili možnosti kariérneho rastu.

Pred piatimi rokmi, keď vrcholil predkrízový boom, už bola situácia iná. Namiesto novín a časopisov inzerovali firmy na webových pracovných portáloch. No pre pozície, ktoré si vyžadovali vyššie vzdelanie a ovládanie cudzích jazykov, prestávalo platiť, že ľudia prejavovali o prácu záujem sami. Firmy museli pri náboroch preukazovať oveľa viac kreativity. Niektoré IT spoločnosti napríklad organizovali pre potenciálnych kandidátov bezplatné tréningy či školenia s možnosťou neskoršieho zamestnania. Iné umiestňovali reklamné posolstvá na netradičné miesta alebo sa snažili zaujať bilbordmi či rozhlasovými spotmi.

Nástup sociálnych médií

Po nástupe krízy mnohé firmy viac ako nad náborom premýšľali nad prepúšťaním. Desiatky tisíc ľudí sa ocitli na ulici, ďalší sa vrátili zo zahraničia, takže situácia na trhu práce sa náhle dramaticky zmenila. Mohlo by sa zdať, že slovo HR manažérov vo firmách stratilo váhu. Možno niekde áno, ale nie všade. Časť personalistov sa v novej situácii preorientovala na iné veci, ako je recruiting. Viaceré podniky sa však sústredili na obmenu ľudí na kľúčových postoch a pri tom získal nábor dokonca ešte väčší význam. Inde zase vznikol tlak na to, aby sa talenty hľadali lacnejšie a cielenejšie. Oba tieto faktory – väčší dôraz na kvalitnejších ľudí pre kľúčové pozície aj požiadavka hľadať ľudí efektívnejšie – nahrali myšlienke využiť pri nábore rozmáhajúce sa sociálne siete. Je to prirodzené. Každý headhunter chce odjakživa hľadať tam, kde je talentovaných a kvalifikovaných ľudí najviac. Dnes patria k takýmto miestam aj sociálne siete.

Navyše fakt, že sú založené na prepájaní ľudí, ktorých niečo spája (nielen rodinné či priateľské vzťahy, ale napríklad aj spoločné záujmy či rovnaká profesia), dôverujú si a dávajú si odporúčania, poskytuje ďalší dobrý dôvod, prečo môže ísť o vhodné miesto na recruiting. Vyše polovice HR profesionálov považuje podľa konzultačnej firmy HRNext za najlepší zdroj kandidátov osobné referencie.

Zatiaľ doplnok

Nikto netvrdí, že sociálne siete okamžite nahradia tradičné formy vyhľadávania ľudí, či už ide o jobservery, headhunterov alebo personálne agentúry. Napríklad web s pracovnými ponukami je stále dobrý spôsob hľadania účtovníka či asistentky. Dokonca aj pri obsadzovaní kreatívneho človeka na marketing môžu prísť firme pri využití tohto kanála desiatky životopisov. Neznamená to však, že medzi prihlásenými kandidátmi bude niekto skutočne presvedčivý.

Keď napríklad firma PosAm zverejnila na jobserveri ponuku práce pre kreatívneho marketingového špecialistu, prišli jej v priebehu 24 hodín životopisy od vyše troch desiatok ľudí. No väčšina z nich nespĺňala kritériá a iba jeden kandidát vyzeral na papieri natoľko presvedčivo, že dostal pozvanie na interview.  Keď spoločnosť urobila malú náborovú kampaň na Facebooku, prihlásilo sa jej zhruba o dve tretiny menej uchádzačov ako po umiestnení inzerátu na jobserveri. Ale podľa riaditeľky ľudských zdrojov PosAmu Dany Miňovej boli profily tých, ktorí reagovali na takúto kreatívnu komunikáciu v priebehu dvoch týždňov, vyhovujúcejšie. „Kreatívna a nápaditá komunikácia takéhoto typu pozície cez sociálne siete sa ukázala ako cielenejšia a efektívnejšia,“ sumarizuje táto manažérka.

Facebook vedie

Facebook sa, minimálne v súčasnosti, ukazuje ako najlepšia sociálna sieť pre recruiting. Potvrdzuje to júnový prieskum firmy Jobvite, ktorá spovedala 800 personalistov. Okrem iného sa ich pýtala, z ktorej z trojice najrozšírenejších sociálnych sietí (Facebook, Twitter a LinkedIn) prichádzajú odporúčania na kandidátov, ktorých si napokon zamestnávatelia aj vyberú. Najviac ich prišlo práve z Facebooku, a to napriek existencii kariérne zameraného LinkedInu.

Dôvod – samozrejme, okrem vyššej návštevnosti – možno spočíva paradoxne práve v tom, že Facebook nevznikol ako kariérne médium, ale na spájanie priateľov. Takže kontakty sú tam osobnejšie ako na profesijnom LinkedIne. Ak sa ľudia lepšie poznajú, s väčšou istotou vedia odporučiť –či už pracovné miesto potenciálnemu záujemcovi alebo vhodného kandidáta na otvorenú pozíciu. Práve pre osobnejšiu povahu Facebooku majú odporúčania na ňom väčšiu váhu a ohlas.

Nie pre všetkých

Ohlas na náborovú kampaň cez sociálne siete však nemusí byť rovnako veľký a úspešný pre všetky pozície. Kým niektoré miesta sa cez sociálne siete dajú obsadiť rýchlejšie, lacnejšie a možno aj kvalitnejšie ako tradičnými spôsobmi, podľa skúseností PosAmu vysokošpecializované IT pozície, napríklad architekti informačných systémov, na takúto formu komunikácie nereagujú. Naprázdno pravdepodobne obídu aj tí, ktorí sa pokúsia takto nájsť manažéra pre rozvoj biznisu, obchodného riaditeľa alebo iných vrcholových manažérov.

Kandidáti na seniorskejšie pozície zvyčajne nerobia aktívne nič pre to, aby prácu zmenili, a inzerciu či kampane, nech sú akokoľvek kreatívne, ignorujú. Ak sa s nimi headhunterom podarí hovoriť, zaujímajú ich pragmatické veci. „Napríklad aké má potenciálny zamestnávateľ certifikácie, akých má partnerov a klientov, aké projekty v akých segmentoch rieši alebo aké má hospodárske výsledky a či práve expanduje,“ hovorí D. Miňová.

Je zrejmé, že nábor cez sociálne siete zatiaľ funguje hlavne pre kreatívne pozície, ako sú dizajnéri, grafici či marketingoví špecialisti, na ktorých sa uplatňujú najmä mladí ľudia. „Zároveň sa dá predpokladať, že tieto skupiny sa časom rozšíria aj o iné pozície vrátane manažérskych – popri tom, ako sa budú na tieto miesta dostávať tí, ktorí so sociálnymi sieťami vyrástli,“ dodáva D. Miňová.

Dnes a zajtra

Málokto si dnes trúfa odhadnúť, ktorá sociálna sieť sa v budúcnosti ukáže ako najvhodnejšia pre nábor konkrétnej profesie a pre ktoré typy kandidátov sa neosvedčí žiadne sociálne médium. Jedno je však isté – pred vyše desiatimi rokmi tradičné inzeráty s pracovnými ponukami v tlači vystriedala internetová inzercia na jobserveroch.

V súčasnosti sa začína druhá vlna zmeny, pri ktorej zamestnávatelia budú presúvať inzerciu aj do sociálnych sietí. Podľa prieskumu spoločnosti Jobvite plánovalo tento rok v USA naberať ľudí cez sociálne siete 89 percent zo zhruba ôsmich stoviek oslovených organizácií, čo je o šesť percentných bodov viac ako vlani.

Ešte viac personalistov, až 91 percent, už dnes na sociálnych sieťach vyhľadáva informácie o potenciálnych zamestnancoch. Takže kto je na sociálnych sieťach a hľadá si prácu, mal by rátať s tým, že si ho prípadný zamestnávateľ „prelustruje“. A čo je dôležitejšie – to, čo na nich personalisti nájdu, podľa prieskumu firmy Reppler zameranej na budovanie online imidžu v sociálnych sieťach, vo veľkej miere ovplyvňuje rozhodnutie o prijatí či odmietnutí uchádzača.