Zamestnávam

Zamestnávam

Všetko čo potrebujete vedieť o zamestnávaní ľudí vo firme

1. Potrebujem zamestnanca

Bude lepšie dohodnúť sa so živnostníkom, alebo mám mať zamestnanca? Ak už zamestnanca, na pracovnú zmluvu, alebo na dohodu alebo si "prenajmem/požičiam" zamestnanca z agentúry dočasného zamestnávania alebo od iného zamestnávateľa? Takéto otázky si kladie každý zamestnávateľ.

Dôležité je pochopiť rozdiel medzi jednotlivými druhmi vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo medzi dvoma zamestnávateľmi, respektíve agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom a potom nájsť optimálny model. Ak si najmete živnostníka, nemusíte za neho platiť odvody, nenesiete zodpovednosť za úraz, ktorý sa mu pri práci stane. Tak prečo všetci nespolupracujú len so živnostníkmi?

Prekvapenie

  • Zákon chráni živnostníkov pri výkone závislej práce. Preto zakazuje mať živnostníka na prácu, ktorú on osobne vykonáva ako Váš podriadený, podľa Vašich pokynov, vo Vašom mene a v čase, ktorý mu určíte. Práca takéhoto živnostníka je potom považovaná za "závislú prácu" a tá môže byť vykonávaná len v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy alebo výnimočne na dohodu za podmienok stanovených Zákonníkom práce.
  • Nutné je preto uzavrieť pracovnú zmluvu alebo dohodu. Ak tak neurobíte, hrozí Vám minimálne pokuta z inšpektorátu práce, sociálnej poisťovne za neodvedené odvody a neprihlásenie zamestnanca, aj daňového úradu za neodvedené dane a preddavky na daň za zamestnanca.
  • V určitých prípadoch závislej práce bez pracovnej zmluvy alebo dohody môže ísť dokonca o nelegálne zamestnávanie s rizikom pokuty pre zamestnávateľa až do výšky 200-tisíc eur.
  • V prípadoch dočasnej potreby zamestnanca je možné uvažovať aj o dočasnom "prenajatí" si zamestnanca od iného zamestnávateľa alebo od agentúry dočasného zamestnávania. Treba však dodržať prísne stanovené podmienky takéhoto dočasného pridelenia, inak sa môže stať, že "požičaný" zamestnanec sa stane Vaším riadnym zamestnancom.

Prečítajte si viac o zmenách v zamestnávaní na dohodu a práci na živnosť od januára 2013.

Riziko

  • Ak teda nemôžete využiť spoluprácu so živnostníkom alebo si dočasne "požičať" zamestnanca z agentúry alebo od iného zamestnávateľa, hľadanie zamestnanca je obvykle spojené so vstupným pohovorom. Ako zamestnávateľ sa nesmiete uchádzača pýtať na niektoré veci, inak sa môže sťažovať na diskrimináciu. Dbajte preto na to, aby ste sa nikdy uchádzača o zamestnanie nepýtali na prípadné tehotenstvo, rodinné pomery, bezúhonnosť a politickú, odborovú a náboženskú príslušnosť.
  • Ak už ako zamestnávateľ potrebujete informácie o bezúhonnosti alebo zdravotnom stave uchádzača, nastavte to ako predpoklad výkonu práce, ktorý ale musí byť odôvodnený s ohľadom na povahu práce.
  • Už samotný inzerát, ktorým hľadáte zamestnanca, nesmie evokovať diskrimináciu napríklad pre pohlavie (že hľadáte muža, alebo iba ženu). Zamestnávateľ nesmie porušovať zásadu rovnakého zaobchádzania. Rovnako si musíte dávať pozor aj pri pohovore, ak by ste zistili, že zamestnanec je napríklad zdravotne postihnutý. Akákoľvek diskriminácia je v pracovnoprávnych vzťahoch zakázaná.
  • Ak chcete zamestnať mladistvého (kto má menej ako 18 rokov), nezabudnite si vyžiadať vyjadrenie jeho zákonného zástupcu, spravidla rodiča. Nezabudnite tiež na predchádzajúce lekárske vyšetrenie mladistvého.

Vlastný prospech

  • Správne nastavte podmienky inzerátu pre uchádzača. Dobre zvoľte médium, kde ho uverejníte, prípadne na vyhľadanie vhodného uchádzača zvážte využitie služieb personálnej agentúry. Ak už s uchádzačom vediete vstupný pohovor, neinformujte ho o výsledku hneď, ale až s časovým odstupom, po vyhodnotení výsledku pohovorov so všetkými uchádzačmi.
  • Ak už sa s uchádzačom dohodnete na podmienkach pracovnej zmluvy, nezabudnite, že sa považuje za uzavretú, aj keď nie je podpísaná.
  • Keď Váš nový zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň, môžete od pracovnej zmluvy odstúpiť. Samozrejme len za predpokladu, že neochorel, alebo mu v nástupe nebránila prekážka, pre ktorú musíte jeho neprítomnosť v práci ospravedlniť a nedá Vám o nej vedieť ani do 3 dní.

Žolík

  • Vybraného uchádzača o zamestnanie nezabudnite ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy informovať o právach a povinnostiach, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, o pracovných a mzdových podmienkach, ako aj o interných predpisoch, hoci ste mu časť týchto informácií poskytli už v rámci vstupného pohovoru. Nezabudnite tiež na kolektívnu zmluvu (podnikovú alebo kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa), ak sa na Vás ako zamestnávateľa vzťahuje, ako aj na príslušné právne predpisy týkajúce sa vykonávanej práce a v neposlednom rade na predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na ustanovenia o zásade rovnakého zaobchádzania a na vnútorné predpisy upravujúce oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Predídete neskorším sporom.
  • Pripravte si pracovnú zmluvu v písomnej forme. Rovnako aj interné predpisy, smernice, pracovný poriadok a iné predpisy, ktoré ako zamestnávateľ používate. Odovzdajte ich zamestnancovi pri podpise pracovnej zmluvy  a nechajte ho potvrdiť prevzatie. Tiež ho poučte, že je povinný ich dodržiavať. Je to vo Vašom záujme.
  • Od 1. marca 2015 platia viaceré zmeny týkajúce sa tzv. agentúrnych zamestnancov, respektíve zamestnancov dočasne pridelených na výkon práce k inému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov a predĺženie alebo opätovné dohodnutie dočasného pridelenia v rámci 24 mesiacov možno najviac štyrikrát (s výnimkou prípadov zastupovania zamestnanca počas materskej, rodičovskej dovolenky, počas dočasnej pracovnej neschopnosti alebo uvoľnenia na výkon verejnej alebo odborovej funkcie). Zakázané je tiež reťazenie dočasného pridelenia (už dočasne pridelený zamestnanec k jednému zamestnávateľovi nemôže byť ďalej dočasne pridelený k inému ďalšiemu zamestnávateľovi).
  • Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania v čase od 1. mája 2013 do 28. februára 2015 sa započítava do maximálneho počtu povolených opakovaní dočasného pridelenia (s výnimkou zastupovania zamestnanca).
  • S účinnosťou od 1. júla 2014 je možné uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru najviac na 12 mesiacov. Zákonník práce tiež zakotvil vyššiu mieru ochrany zamestnancov pracujúcich na dohody.
  • Dávajte si pozor na zamestnávanie živnostníkov, aby nesplnili podmienky závislej práce. Opäť zmenená definícia závislej práce platná od 1. marca 2015 postihuje viac prípadov ako v minulosti.
  • Aj za dohodárov musíte platiť odvody z vlastného vrecka. Zmeny platné od 1. januára 2012 a od 1. júla 2014 sa dotkli nielen živnostníkov a samotných zamestnancov pracujúcich na dohodu, ale aj zamestnávateľov zamestnávajúcich týchto dohodárov.

Pozrite si nové sadzby odvodov na sociálne a zdravotné poistenie od januára 2013.

2. Mám zamestnanca

Aké mám ako zamestnávateľ povinnosti? Čo môžem od zamestnanca vyžadovať? Ako zamestnávateľ by ste nemali podceňovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, ako aj jasné stanovenie obsahu pracovných povinností zamestnancov, ich pracovných úloh a kompetencií.

Prekvapenie

  • Umožnite zamestnancom pýtať sa, prípadne si nechať vysvetliť veci, ktorým nerozumejú. Súdna prax opakovane potvrdila prípady zodpovednosti zamestnávateľa za škodu na zdraví zamestnanca, keď ku školeniam BOZP pristupoval len formálne.
  • Ak o to zamestnanci požiadajú, ako zamestnávateľ musíte umožniť pôsobenie zástupcov zamestnancov na pracovisku, a to či už vo forme odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka.
  • Nezabudnite, že musíte mať zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Ak máte viac ako 100 zamestnancov, mali by ste zriadiť aj komisiu pre bezpečnosť a ochranu zdravia ako svoj poradný orgán.

Riziko

  • Školenia BOZP nie sú len formalitou. Nestačí, že zamestnanec podpíše vyhlásenie, že ho absolvoval, i keď na ňom nikdy nebol. Ide o základnú povinnosť zamestnávateľa, zaobstarajte si preto radšej skúseného školiteľa. Zamestnancov musíte informovať o rizikách pracoviska, ktoré môžu mať vplyv na ich bezpečnosť a zdravie. Ideálne tak, aby ste splnenie tejto povinnosti vedeli vždy preukázať.
  • Ak máte odbory alebo zamestnaneckú radu alebo dôverníka a nesplníte si povinnosti prerokovania alebo informovania alebo vyžiadania si ich súhlasu vopred, môžu byť niektoré Vaše úkony ako zamestnávateľa dokonca neplatné.

Žolík

  • Využite služby odborníkov na BOZP, tí Vám na požiadanie vypracujú aj prehľady pracovných pomôcok, ktoré by ste mali zamestnancom dať.
  • Nezabúdajte na zabezpečenie vykonávania zdravotného dohľadu vrátane lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci zamestnanca.
  • Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Umožnite zamestnancom vzdelávanie, motivujte ich k rastu a kariérnemu postupu.

3. Potrebujem zamestnanca prepustiť

Pre aké dôvody môžem zamestnanca prepustiť?  A aké spôsoby pri tom môžem použiť? Tieto otázky rieši zamestnávateľ najmä v prípade, keď nie je spokojný so zamestnancom, alebo v situáciách, keď si zamestnanca nemôže dovoliť a potrebuje znižovať stavy.

Prekvapenie

  • Oplatí sa byť stratégom a vždy si dostatočne vopred pripraviť pôdu na to, aby neschopný, alebo zlý zamestnanec nemohol využiť Vaše rozhorčenie a s tým súvisiace formálne chyby pri prepustení a  vymôcť od Vás viac peňazí aj zamestnanie.
  • Žaloby o určenie neplatnosti výpovede alebo iného druhu skončenia pracovného pomeru sú pre zamestnancov bezplatné. Nemusia hradiť súdne poplatky a zamestnanci ich radi využívajú, lebo slovenské súdy sa obvykle stavajú do pozície ochrancov záujmov zamestnancov. Týmto žalobám spravidla vyhovejú, akonáhle zistia drobnú chybičku alebo nedostatok dôkazov, ktoré má v rukách zamestnávateľ.
  • Odboroví funkcionári alebo členovia zamestnaneckej rady alebo zamestnanecký dôverník alebo zástupca zamestnancov pre BOZP sú chránení počas ich funkčného obdobia ako aj počas šiestich mesiacov po skončení ich funkcie. Možnosť skončenia pracovného pomeru s takýmto zamestnancom prekonzultujte vždy vopred s právnikom, nakoľko okrem iného k výpovedi alebo okamžitému skončeniu potrebujete predchádzajúci súhlas týchto zástupcov zamestnancov.

Riziko

  • Nepristupujte k prepusteniu zamestnanca s horúcou hlavou. To často vedie k prepusteniu na „hodinu“ bez toho, aby boli splnené zákonné podmienky, alebo aby mal zamestnávateľ k dispozícii dôkazy, ktoré jeho postup opodstatňujú.
  • Ak zamestnanec nepríde do práce, niečo pokazí, zabudne vybaviť, zamyslite sa nad tým, či ide o porušenie pracovnej disciplíny, alebo o neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Iba správna špecifikácia toho, čoho sa zamestnanec dopustil, opodstatní upozornenie alebo prípadné prepustenie zamestnanca.
  • Ak chcete zamestnanca prepustiť pre porušenie pracovnej disciplíny okamžite, musí ísť o veľmi závažné porušenie. A to nielen z pohľadu Vás ako zamestnávateľa, ale objektívne závažné, ktoré by takto vyhodnotila aj nezainteresovaná osoba.
  • Majte vždy rovnaký meter na každého zamestnanca. Ak totiž niektorému odpustíte prehrešok a nevyvodíte voči nemu dôsledky a naopak druhého zamestnanca pre tú istú chybu prepustíte okamžite,  môže sa prepustený zamestnanec úspešne brániť na súde.
  • Ak idete znižovať stavy, pripravte si vopred písomné rozhodnutie, kde zdôvodníte, ktoré pracovné miesta sa rušia a z akých dôvodov. Zamestnancovi ho odovzdať nemusíte. Rozhodnutie však budete potrebovať pre prípad kontroly, alebo aj len v rámci vlastnej ochrany pred chybami,  aby ste neprijali na zrušené miesto zamestnanca skôr, ako Vám to dovolia právne predpisy. A dávajte pozor, či náhodou znižovanie stavov nebude hromadným prepúšťaním. Môže sa totiž týkať každého zamestnávateľa s viac ako 20 zamestnancami, nielen veľkých spoločností s tisíckami zamestnancov.
  • Nezabudnite dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní. Ak používate formu tzv. „zápočtového listu“, preverte si, že obsahuje informácie, ktoré vyžaduje Zákonník práce. Zápočtový list totiž nie je vždy oficiálnym tlačivom so všetkými povinnými údajmi. Vyhnete sa tak pokute od inšpektorátu práce za porušenie zákona pri vydaní „Potvrdenia o zamestnaní“

Vlastný prospech

  • Využite možnosť dohody so zamestnancom, a to aj v prípade, ak ste na neho nahnevaný a chcete mu dať okamžité skončenie pracovného pomeru alebo výpoveď. Nie však za cenu, že budete zamestnanca k uzavretiu dohody o skončení nútiť. Dohody spravidla bývajú predmetom žalôb len málokedy a zamestnanci s nimi majú v sporoch úspech len vtedy, ak boli uzatvorené pod nátlakom.
  • Ak nemáte dôkazy o porušení pracovnej disciplíny alebo neuspokojivom plnení pracovných úloh, pripravte si pôdu pre ich získanie. Urobte to tak, že uložíte zamestnancovi konkrétne úlohy písomne. Pri písomnej komunikácii so zamestnancom si nechajte potvrdiť jej prevzatie zamestnancom.
  • Využívajte možnosti iniciovania kontrol chorých zamestnancov zo strany sociálnej poisťovne. Najmä ak máte podozrenie, že zamestnanec zneužíva PN. Prípadne aj oznámením Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou, ak máte podozrenie, že lekár rozdáva PN bez toho, aby to ochorenie zamestnanca opodstatňovalo. Tiež využívajte možnosť preverenia zdravotného stavu zamestnancov na povinných preventívnych lekárskych prehliadkach u lekára, ktorého si dohodnete.

Žolík

  • Korektné zaobchádzanie so zamestnancami a otvorený prístup sa vždy oplatia. Preto, aby zamestnanci chápali, že prehrešky alebo nekvalitnú prácu nebudete tolerovať a ste v tejto problematike doma. Alebo máte aspoň na to kvalifikovaných ľudí. Oplatí sa to aj pri potrebe prepúšťania. Zamestnanci, ktorí nechápu situáciu u zamestnávateľa alebo jeho dôvody, často podnikajú zbytočné kroky, nepríjemné pre všetkých zainteresovaných.
  • Pri prvom porušení nastavte jednotné pravidlá riešenia týchto situácií a snažte sa ich dodržiavať aj pri ďalších podobných prípadoch.
  • Prejednávajte skončenia pracovného pomeru, alebo aj len samotné upozornenia zamestnancov v prítomnosti svedkov. Osobný prístup medzi štyrmi očami síce môže niekedy viesť k absolútnej náprave zamestnanca, ale veľmi dobre si uvážte, s ktorým zamestnancom budete takto konať. Aby Vás neprekvapilo, že zamestnanec bude zrazu tvrdiť úplný opak toho, čo sa v skutočnosti medzi štyrmi očami udialo.
  • So zamestnancom si môžete dohodnúť v pracovnej zmluve aj dlhšiu výpovednú dobu. Treba však na to pamätať vopred, nie až pri výpovedi.

Časové rámce

Pozor! Dĺžka výpovednej doby je jednou z náležitostí pracovnej zmluvy a preto musí byť v pracovnej zmluve uvedená presná dĺžka dohodnutej výpovednej doby. Zákonník práce stanovuje iba jej minimálnu dĺžku.

Výpoveď zo strany zamestnanca

  • dĺžka trvania pracovného pomeru menej ako 1 rok - výpovedná doba je najmenej 1 mesiac
  • dĺžka trvania pracovného pomeru 1 rok a viac - výpovedná doba je najmenej 2 mesiace

Výpoveď zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov - § 63, ods. 1, písm. a), b) Zákonníka práce, alebo pre zdravotný stav zamestnanca a stratu jeho spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu

  • dĺžka trvania pracovného pomeru menej ako 1 rok - výpovedná doba je najmenej 1 mesiac
  • dĺžka trvania pracovného pomeru najmenej 1 rok a  menej ako 5 rokov - výpovedná doba je najmenej 2 mesiace
  • dĺžka trvania pracovného pomeru 5 rokov a viac - výpovedná doba je najmenej 3 mesiace

Výpoveď zo strany zamestnávateľa z iných dôvodov

  • dĺžka trvania pracovného pomeru menej ako 1 rok - výpovedná doba je najmenej 1 mesiac
  • dĺžka trvania pracovného pomeru 1 rok a viac - výpovedná doba je najmenej 2 mesiace

    Druhy pracovných zmlúv a dohôd

    • pracovná zmluva - zamestnanec pracuje plný pracovný čas
    • pracovná zmluva - zamestnanec pracuje kratší pracovný čas
    • pracovná zmluva - zamestnanec pracuje z domu
    • dohoda o vykonaní práce - zamestnanec pracuje najviac 350 hodín v roku a vykonáva konkrétnu pracovnú úlohu alebo prácu vymedzenú výsledkom
    • dohoda o pracovnej činnosti - zamestnanec pracuje najviac 10 hodín týždenne a ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce
    • dohoda o brigádnickej práci študentov - zamestnanec pracuje najviac 20 hodín týždenne a ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Zamestnanec však musí byť študentom, nie starším ako 26 rokov

    Termíny vypršania dohodnutých pracovných pomerov

    • Dočasné pridelenia zamestnancov, či už z agentúry dočasného zamestnávania alebo od iného zamestnávateľa, dohodnuté pred 1. marcom 2015 sa skončia najneskôr 28. februára 2017, aj keď boli dohodnuté na dlhšie obdobie.
    • Dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2014 sa skončia najneskôr 30. júna 2015, aj keď boli dohodnuté na dlhšie ako 12-mesačné obdobie.

    Inštitucionálna mapa

    Inšpektorát práce, príslušný podľa miesta prevádzky

    • poverení inšpektori môžu vykonať kontrolu ktoréhokoľvek zamestnávateľa, kontrolovať nielen prípadnú nelegálnu prácu, ale aj dodržiavanie Zákonníka práce, pracovného času a BOZP
    • zistenia spíšu inšpektori do inšpekčného protokolu, ktorý spravidla obsahuje aj úlohy, ktoré by mal zamestnávateľ splniť a následne o tom informovať inšpektorát
    • zamestnávateľ má právo podať písomné vyjadrenie k protokolu
    • inšpekčný protokol je spravidla podkladom pre vydanie rozhodnutia o udelení pokuty, ak sú v rámci kontroly zistené závažnejšie nedostatky
    • v niektorých prípadoch rozhodnutie nemusí byť vydané, ak sa menej závažné nedostatky odstránia v určenej lehote

    Národný inšpektorát práce

    • proti rozhodnutiu inšpektorátu práce o udelení pokuty môže zamestnávateľ podať odvolanie, o ktorom rozhoduje nadriadený orgán – Národný inšpektorát práce

    Správny súd

    • rozhodnutie Národného inšpektorátu práce, ako odvolacieho orgánu, je možné nechať preskúmať súdom – podaním žaloby o preskúmanie zákonnosti rozhodnutia správneho orgánu

    Civilný súd

    • príslušný civilný súd rozhoduje o sporoch medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Diskusia (0reakcií)