Články označené ako BrandCom sú pripravené a publikované v spolupráci s komerčnými partnermi. Hoci redakcia TRENDU nie je ich autorom, ich obsah považuje za prínosný pre čitateľa a preto umožnila ich publikovanie. Viac o BrandCom

O čom hovoriť či nehovoriť na prijímacom pohovore

23.05.2005, 11:04 | Zuzana Fričová

Nemožno sa pýtať na tehotenstvo, rodinu, bezúhon- nosť, politiku, odbory či náboženstvo.

  • Tlačiť
  • 0
  • Prednedávnom som začal podnikať. V blízkej budúcnosti potrebujem prijať jedného až dvoch zamestnancov. Hľadať ich hodlám prostredníctvom zverejnenia pracovnej ponuky v internete. Viem, že sa vtedy zvyčajne ohlási mnoho záujemcov. Nikdy som ešte neviedol osobný pohovor s uchádzačom a nechcem sa dopustiť žiadnej chyby. Môjho známeho jeden neúspešný uchádzač žaluje, pretože sa ho spýtal na situáciu v rodine, aby vedel odhadnúť, či by záujemca prácu časovo zvládal. Na čo sa smiem pri pohovore pýtať a čo je naopak tabu?
    Zaujíma ma aj citlivá finančná otázka. Smiem sa opýtať uchádzača, aký bol jeho príjem v predchádzajúcom zamestnaní? Alebo či absolvoval vojenskú základnú službu? A nakoniec, čo ak po podpise pracovnej zmluvy zistím, že mi na moju otázku či dokonca viacero otázok odpovedal nepravdivo?

K prípadu, ktorý uvádzate, je ťažké vyjadriť sa, pretože by bolo potrebné vedieť, aká otázka týkajúca sa rodinných pomerov zo strany zamestnávateľa padla. Situáciu, ktorá vás zaujíma, čiastočne rieši Zákonník práce v § 41 v rámci predzmluvných vzťahov.

Na úvod stanovuje, že zamestnávateľ je pred uzatvorením pracovnej zmluvy povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami.

Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť na prácu, prípadne iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s osobou zdravotne alebo psychicky spôsobilou na túto prácu, alebo s osobou, ktoré spĺňa podmienky osobitného zákona.

S mladistvým možno uzatvoriť pracovnú zmluvu len po jeho predchádzajúcom vyšetrení. Navyše, netreba zabudnúť pred uzatvorením pracovnej zmluvy s mladistvým vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

Teraz priamo k vašej otázke. Paragraf 1 ods. 5 hovorí, že zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať. Od osoby, ktorá už zamestnaná bola, môže požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Na čo sa zamestnávateľ pri pohovore pýtať nesmie, uvádza odsek 6. Ide o informácie o:

  • tehotenstve
  • rodinných pomeroch
  • bezúhonnosti, s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu bezúhonnosť vyžaduje, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať (tu sa predkladá výpis, prípadne odpis z registra trestov)
  • politickej, odborovej či náboženskej príslušnosti.

Navyše, ďalšie obmedzenia v tomto smere stanovuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Podľa jeho § 62 ods. 3 zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, ako aj informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom (tým je zákon č. 428/2002 Z.z.) o ochrane osobných údajov).

Zamestnávateľ je povinný na požiadanie občana preukázať nevyhnutnosť vyžadovaného osobného údaja. Pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2 Zákonníka práce – antidiskriminačné ustanovenia). Na to, či uchádzač absolvoval povinnú vojenskú službu alebo či ho ešte len čaká, sa opýtať môžete.

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší uvedené povinnosti, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu. Ešte pred dvoma rokmi túto peňažnú náhradu Zákonník práce stanovil na dvojnásobok mesačnej mzdy, ktorá by jej patrila v prípade, že by do zamestnania bola prijatá. Od júla 2003 to však už neplatí, a teda podľa intenzity závažnosti porušenia týchto predzmluvných povinností by výšku peňažnej náhrady v konkrétnom prípade v súčasnosti určoval zamestnávateľ alebo súd.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ sa má držať pri rozhovore tém a informácií, ktoré sú potrebné na plnenie povinností v jeho firme. Na zvyšok sa vzťahuje ochrana osobných údajov.

Pokiaľ ide o zisťovanie výšky doterajšieho príjmu, Zákonník práce sa k tomu výslovne nevyjadruje. Podľa odborníčky na pracovné právo prof. Heleny Barancovej by otázky na predchádzajúci plat mali byť neprípustné, pretože tvoria súkromnú sféru občana a patria do oblasti osobných údajov. Aj v pracovnoprávnej literatúre skôr prevláda názor, že otázky o výške mzdy u predchádzajúceho zamestnávateľa sú neprípustné, lebo nemajú čo do činenia s vykonávanou prácou, o ktorú sa záujemca uchádza.

Na druhej strane, aj fyzická osoba uchádzač o prácu je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by zamestnávateľovi mohli spôsobiť ujmu. Ak ide o mladistvého, tak aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

V prípade, že by zamestnanec na pohovore uviedol nesprávne či neúplné údaje – vo veciach, na ktoré je zamestnávateľ oprávnený sa pýtať, ešte pred nástupom zamestnanca do práce by to mohlo byť pre zamestnávateľa dôvod na odstúpenie od pracovnej zmluvy. Neskôr by už bolo možné hovoriť o porušení pracovnoprávnych predpisov, keď by si zamestnávateľ od zamestnanca, pravda, pri splnení ostatných zákonných podmienok, mohol vymáhať náhradu škody. Zákonník práce túto otázku opäť konkrétne nerieši.

  • Tlačiť
  • 0

Diskusia (0 reakcií)